RICEVERE FEEDBACK

PARTE 2 DI 2

Heen e Stone, nel loro articolo “Find the coaching in criticism” (Harvard Business Review 2014 - Jan.Feb.) fanno notare come “ricevere feedback faccia cozzare due bisogni umani primari: l’esigenza di imparare e crescere e quella di accettarsi per ciò che si è”.

Sentirsi giudicati colpisce la nostra identità, ci mette in situazione di allerta e quasi sempre anche sulla difensiva quindi ci blocchiamo e perdiamo l’occasione di imparare qualche cosa.

Il nostro scopo ultimo dovrebbe essere quello, appunto, di crescere tramite queste osservazioni e di migliorarci.

In generale possiamo ricevere feedback valutativi ("sei andata discretamente"; "il tuo punteggio è 7"…) o insegnamenti ("ecco, qua potresti migliorare ancora un po’"," sarebbe stato meglio che tu avessi fatto così"…)

Sicuramente fornire un approccio coaching, dove viene spiegato il perché degli errori e, magari, anche come fare a migliorare è sicuramente il più vincente.

Attraverso questa metodologia viene, infatti, fornito un feedback personalizzato, fatto su misura della persona e della situazione vissuta. Si dimostra di conoscere veramente il soggetto e il contesto in cui opera, pertanto, la critica posta risulta più accettabile.

Dall'altro canto un feedback valutativo rende più facile il confronto, soprattutto se il numero dei soggetti è elevato, ma rischia di risultare freddo e impersonale.

Abbiamo accennato già in questo articolo quanto sia fondamentale capire anche da dove scaturisce il feedback (la persona, il contesto, il tempo) e il perché ci è stato riportato per porre il giusto peso alla critica: esplorare il feedback, capire se è giusto accettarlo e in che misura.

Saper leggere anche tra le righe è fondamentale. Ad esempio se un collega continua a criticare il nostro modo di fare una presentazione, costringendoci a rimetterci mano più volte, magari il suo vero scopo è quello di metterci in cattiva luce o tenerci occupati per poter avere il nuovo cliente tutto per sé.

Per ultimo, possiamo riflettere sul fatto che il feedback è molto più accettabile (e veritiero!) se siamo noi a richiederlo.

In questo caso siamo già ben disposti a ricevere indicazioni perché già noi per primi abbiamo avuto sentore di un problema, o, comunque, una difficoltà e quindi abbiamo passato già la fase dell'accettazione e ci troviamo in quella successiva della ricerca di una soluzione.

Ancora più efficace se siamo precisi e mirati nelle nostre richieste.

Innanzitutto il fatto che la proposta venga da noi dovrebbe già limitare di per sé i feedback maligni e tendenziosi (non fornendo né tempo, né occasioni per formularli). Inoltre, essendo specifici, costringiamo i nostri interlocutori a formulare bene il suggerimento e lo focalizziamo su elementi ristretti, anche solo uno, sul quale possiamo operare subito e mirati. Un passo alla volta, una miglioria alla volta.

E' ovviamente più facile operare in un ambito circoscritto e focalizzato.

lo step-by-step apre la via a piccoli esperimenti mirati, per verificare i suggerimenti forniti ed implementarli nella vita quotidiana. Agendo su un fattore alla volta si può essere più sicuri dell'efficacia dei provvedimenti.

Quello che comunque occorre rilevare, come riportato nell'articolo di Sheila Heen e Douglas Stone “tu sei il fattore più importante per il tuo sviluppo”: se sei determinato ad imparare nessuno ti può fermare, indipendentemente dal feedback fornito, dalle modalità e dalle persone che lo hanno comunicato e quanto feriti nell'orgoglio possiamo essere.